Die themenzentrierte Interaktion (TZI) als Kompass für die Navigation von Veränderungen nutzen
Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein proaktiver Ansatz, der (externe wie interne) Veränderungen akzeptiert und für Erneuerung nutzt. Dadurch sollen Organisationen in die Lage versetzt werden, besser auf VUCA-Umgebungen zu reagieren und sich besser daran anzupassen, d. h. an Branchen-/Marktveränderungen, Kundenbedürfnisse und technologische Entwicklungen. Organisationen, die Veränderungen fördern, finden sich besser in ihr Umfeld ein und erreichen ihre Ziele effektiver.
“Unternehmen und eigentlich alle Organisationen müssen heute so angelegt werden, dass Veränderung die Norm ist und sie Veränderungen bewirken, statt darauf zu reagieren.“
– Peter Drucker
OE generiert systemische Veränderungen, die alle Aspekte einer Organisation betreffen. Sie verlangt auch, dass Mitarbeiter ihre Überzeugungen, Einstellungen und Werte anpassen, um ihr eigenes Wachstum und das Wachstum der Organisation zu stützen.
Das Verhältnis der externen Faktoren (Umfeld, das die Veränderung auslöst) zu den internen Prozessen (Mitarbeiterentwicklung, interne Kommunikation, Produkt- und Serviceoptimierung usw.) lässt sich gut anhand des Modells der themenzentrierten Interaktion (TZI) erläutern. Mithilfe der TZI lassen sich die verschiedenen Kräfte identifizieren, die eine Organisation voranbringen, und man kann bestimmen, wie sich deren produktive Interaktion fördern lässt, um ein gesundes dynamisches Gleichgewicht zu erreichen.
Interne Kräfte sind die einzelnen Mitarbeiter, die Gruppen, die sie bilden (Interaktion zwischen Einzelpersonen), und die Ziele, an denen diese Personen gemeinsam arbeiten (Produkte, Services, Projekte). Dies lässt sich als ein Dreieck darstellen, dessen drei Spitzen die Einzelperson, die Gruppe und das Ergebnis sind. Person und Gruppe bilden die Basis des Dreiecks, welche die Erreichung der Ziele, d. h. der oberen Spitze, möglich macht.
Das Dreieck steht in einem Kreis, der für das Umfeld oder den Kontext steht. Jede Veränderung im Umfeld verlangt nach einer Anpassung durch die Organisation, damit sie wettbewerbsfähig bleibt. Dies wirkt sich auf das Gleichgewicht des Dreiecks aus, dessen Schwerpunkt nacheinander zwischen den Spitzen wechselt. Bei der OE müssen die Erfordernisse und Interessen der drei Spitzen fortlaufend berücksichtigt werden. Zudem muss verhindert werden, dass eine Spitze zu sehr dominiert und das Dreieck dadurch aus dem Gleichgewicht bringt.
Die TZI behandelt zwei Grundsätze, die wesentlich für den Umgang mit der menschlichen Seite der OE sind: die persönliche Autonomie und die Interdependenz. Der erste Grundsatz („Sei deine eigene Chairperson“) fordert die Person auf, „in sich hineinzuhorchen“ und sich so die eigenen Gefühle und Bedürfnisse zu vergegenwärtigen, diese zu äussern und verantwortungsbewusst danach zu handeln. Der zweite Grundsatz („Störungen haben Vorrang“) legt den Schwerpunkt darauf, dem Aussen zuzuhören und so Störungen und Unklarheiten zu identifizieren, die sich auf die Gruppendynamik auswirken. Damit Veränderungsprozesse erfolgreich sein können, müssen sie bemerkt, geäussert und berücksichtigt werden.
→ TZI ist ein hervorragender Kompass für alle Aktivitäten im Rahmen der Organisationsentwicklung. Mithilfe der Kontextzuordnung lassen sich die äusseren Kräfte identifizieren, die auf die Organisation einwirken, während das Dreieck dem Veränderungsmanagement seine Richtung gibt.
* Peter F. Drucker (1909 – 2005), US-amerikanischer Ökonom österreichischer Herkunft, der als Pionier der modernen Managementlehre gilt.
* Ruth C. Cohn (1912 – 2010), US-amerikanische und Schweizer Psychotherapeutin und Pädagogin, die als Begründerin der Themenzentrierten Interaktion bekannt ist.